Sachez regonfler le moral d'un salarié démotivé

Publié le par lereyseau

Absentéisme, manque d’entrain… Aux premiers signes de
démobilisation, le manager doit réagir pour “redonner envie”.

Entre un salarié démotivé et un autre gonflé à bloc, les performances peuvent varier du simple au double», observe Anne Dousset, fondatrice du cabinet ADP & O. Les baisses de régime de vos collaborateurs ne sont donc pas à prendre à la légère. Restez vigilant, d’autant que la période y est propice : les entretiens annuels étant passés, certains salariés savent qu’ils ne seront pas augmentés ou qu’ils n’obtiendront pas le poste convoité. Si une bonne part d’entre eux l’accepte, pour d’autres, la déception peut aboutir à une moindre implication.

Pour ne pas risquer de voir un bon élément se transformer en poids mort, il faut agir vite. «D’autant plus que la démotivation est contagieuse, observe Séverine Delaville, auteur de “Savoir motiver son équipe” (Vocatis). Le mauvais esprit d’un collaborateur, le fait de devoir compenser en permanence son manque de travail peuvent avoir rapidement un effet dévastateur sur ses collègues.» Le but est bien sûr de ne pas en arriver à une séparation, coûteuse pour l’entreprise et traumatisante pour le service. La clé de l’efficacité ? Ne pas confondre vitesse et précipitation. Et, tel un médecin, prendre le temps d’établir un diagnostic avant d’agir.

Apprenez à capter
les “signaux subtils”

En tant que manager, votre rôle est de rester attentif à vos collaborateurs, même si vous êtes surchargé de travail. Il existe des manifestations évidentes de malaise : des résultats en chute libre, par exemple. Il y a aussi des signaux plus subtils qu’il faut savoir capter. Si une personne habituellement sociable boude les déjeuners entre collègues, se montre taciturne, n’intervient plus en réunion ou uniquement pour faire des remarques négatives, cela doit vous alerter. Idem lorsqu’un collaborateur jusqu’ici ponctuel n’arrive plus à l’heure, part plus tôt, prend des pauses à rallonge… Selon une étude d’Alma Consulting Group, si elle n’est pas prise en charge à temps, la démotivation dégénère en absentéisme dans 14% des cas.

Elucidez avec délicatesse
les raisons de son mal-être

N’attendez pas que votre collaborateur vienne vers vous : s’il doute de sa tâche, il est rare qu’il le confesse de lui-même. Prenez les devants, en y mettant les formes. Pas question de lui parler entre deux portes ni, à l’inverse, de le convoquer de façon trop formelle. Il risquerait de se braquer. Créez un climat de confiance, en l’invitant à déjeuner ou en engageant la conversation à un moment où vous êtes plus détendus. Le soir, par exemple, après le départ de l’équipe. Amenez le sujet avec délicatesse, en vous appuyant sur des faits tangibles, pour qu’il ne se sente pas accusé injustement : une baisse de résultat, des rapports rendus en retard, un manque de participation en réunion… Ne le coupez pas, même si vous n’êtes pas d’accord avec lui, et attendez qu’il ait fini de s’expliquer pour réagir.

 

«Tenez compte de sa personnalité, conseille Jacques Fradin, fondateur de l’Institut de médecine environnementale. Avec un fonceur, pour qui la sincérité est primordiale, vous pourrez vous montrer direct. Avec un affectif, insistez sur les points positifs, comme le climat qu’il sait d’habitude créer au sein de l’équipe. Avec un gestionnaire, attachez-vous aux faits et évitez tout trait d’humour susceptible de le gêner.»

Rassurez et donnez des objectifs stimulants

Maintenant que vous en savez plus sur les causes du problème, reste à déterminer la bonne stratégie. Plusieurs options s’offrent à vous. La première : rassurer. «Un de mes chargés de logistique souhaitait prendre une fonction commerciale. Mais, au dernier moment, sa promotion a été ajournée, raconte Cédric Sennepin, directeur du magasin Leroy Merlin de Gonesse (95). Il m’a avoué que, pour la première fois, il étudiait des propositions de cabinets de recrutement. J’ai compris qu’il fallait agir.» Pour le remobiliser, il lui a fait rencontrer le DRH ainsi qu’un membre du comité de direction, qui l’ont rassuré sur ses perspectives d’évolution. «Et, dès qu’il a obtenu sa promotion, je l’ai associé à la recherche de son successeur.»

Deuxième cas : un de vos collaborateurs a l’impression d’avoir fait le tour de son poste. Mettez-le en valeur. Confiez-lui la gestion d’un nouveau client ou d’un projet stratégique, par exemple. Intégrez-le à un groupe de travail dans lequel il jouera un rôle phare. Ou encore, s’il est à l’aise en public, proposez-lui de représenter l’entreprise lors d’un événement professionnel (salon, convention…).

Troisième solution, lui faire
acquérir des compétences en lui proposant une formation. Ce fut le choix d’Olivier de Lavalette, DG pour l’Europe du Sud de Regus (fournisseur d’espaces de travail), pour l’un de ses responsables de l’informatique déçu de ne pas avoir été augmenté : «C’était un bon élément. A d’autres collaborateurs, je me serais contenté d’expliquer pourquoi leur demande n’avait pas été satisfaite.»

Enfin, si la cause du problème est d’ordre privé, montrez-vous le moins intrusif possible. Ne cherchez pas à jouer les bons copains. Au besoin, accordez quelques jours de congé à la personne
concernée afin qu’elle puisse repartir sur des bases saines.

Maintenez une attention 
et un suivi réguliers

 

Rien ne sert de faire le point si c’est pour vous désintéresser de votre collaborateur dès qu’il est sorti de votre bureau. «Il ne s’agit pas d’avoir un entretien avec lui tous les deux jours, mais invitez-le au moins une fois par mois à déjeuner ou à prendre un café», conseille Nathalie Josse Le Sassier, coach chez WMP Consultants. En résumé, montrez-lui que vous suivez son cas.

Si sa fonction le justifie, vous pouvez lui proposer de rencontrer un coach, en prenant soin de lui présenter cette offre sous un jour positif. «Il ne doit pas la percevoir comme une remise en question, prévient Xavier Soler, fondateur de XS Training. Pour ne pas l’alarmer, évitez d’ailleurs de parler de motivation.» Si, malgré ce suivi, il ne se remobilise pas sur les objectifs que vous avez établis avec lui, n’hésitez pas à le recadrer. Une bonne mise au point peut en effet lui permettre de se ressaisir. «En lui montrant que vous avez une certaine exigence à son égard, vous le flattez, observe Séverine Delaville. En outre, avoir un cap clairement défini est toujours plus rassurant.»

Ne cherchez pas à retenir à tout prix un candidat au départ

Vous avez l’impression d’avoir tout tenté, sans résultat ? Si vous êtes dans un grand groupe, vous pouvez aider le salarié à trouver un nouveau souffle dans un autre département. Proposez-lui de rencontrer les responsables d’autres secteurs et les ressources humaines. Mais, si les possibilités de mobilité interne sont limitées, vous devrez peut-être vous résigner à le laisser partir. C’est ce qu’a fait Cédric Sennepin avec l’un de ses vendeurs : «Je le savais déçu de n’être pas passé chef de rayon. Je lui ai expliqué pourquoi il ne me semblait pas prêt et les points à améliorer. Mais, au lieu de tenir compte de mes conseils, il s’est désimpliqué. Si bien que, quand il a souhaité partir, je n’ai rien fait pour le retenir.»

Article du magazine MANAGEMENT

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